带薪年休假要跳出“纸面”抓落实

　　带薪休假，顾名思义，是说工作具备一定工作年限的劳动者每年可以享受保留工作和工资的假期。

　　对劳动者而言带薪休假是法定权利。作为劳动者的一项基本权利，带薪休假并非一项新制度。1991年6月中共中央、国务院就已经下发了《关于职工休假问题的通知》，1995年施行的《劳动法》中就确立了带薪年休假制度，2008年7月17日经人力资源和社会保障部颁布实施《企业职工带薪年休假实施办法》，2013年2月国务院办公厅印发的《国民旅游休闲纲要（2013～2020年）》等也都有落实带薪年休假的详细规定，经过三十多年不断修正完善，至此，我国已经针对带薪休假制度，制定了较为完善的法律保障体系。

　　带薪年休假是劳动者享有的一项基本权利，任何用人单位不得违反、不能否定劳动者的休假请求，劳动者也不应当放弃该项权利。虽然国家和地方层面都曾出台措施，要求严加落实带薪休假制度，但落实情况并不尽如人意，没假休、不能休、不敢休等问题依然突出，如何真正把“纸面”制度落实为“地面”行动？就必须确立带薪年休假无时效原则，变革现行带薪年休假制度模式，建立全面落实带薪年休假的实施机制。

　　在劳动者层面，受求职不易、加班文化盛行等现实因素影响，还有劳动者担心误了前程不敢休假；有劳动者繁重任务在身，怕休假增加同事的工作量，等等，产生“不敢休”“不好意思休”等畸形的休假观，对于“请假在心口难开”，成为不少职场人的“隐痛”，导致很多劳动者对带薪休假忧虑重重，这种羞于休假的观念亟待破除。“请假羞耻”是一种观念的误区，在理性经济人意识的支配下尽力拼搏，无暇休息，不能在“休假”和“不敬业”之间画上等号。因此，劳动者当务之急就是要增强依法维权意识，转变休假观念，树立带薪休假是“劳动者法定权益，人要劳逸结合、要休养生息、给身体补补能量、给心情换换环境，更好实现自我价值的重要保障”的认识，敢于理直气壮地休假，使自己从劳动工具变成了拥有属于自己闲暇时间的真正的人，可以在家休息，邀请亲朋好友前来聚餐娱乐，也可以追寻诗和远方，享受劳动之外、自由美好的假日时光。最终，让自己休得充分，干得开心。

　　在用人单位层面，按照现有法律，实施带薪年休假制度使得用人单位不仅要支付享受带薪休假的职工在休假期间正常工作的福利待遇，还要额外支付因弥补劳动者进行休假造成的岗位空缺费用，用人单位不希望看到的人力成本的增加，对此，用人单位更倾向于选择低成本的解决方案—不积极实行带薪年休假制度，忽视了从假期归来重返工作岗位上的劳动者，劳动效率也显著提升。显然，用人单位要更加以人为本，清醒认识到年休假是法律赋予员工的法定福利，应当依法安排，保障劳动者的年休假福利得到落实，不得以任何方式克扣或变相克扣，违法行为的将受到严厉的行政处罚，增加企业违法成本。同时，用人单位工会组织要及时促进变革现行带薪年休假制度模式，建立落实全员带薪年休假的实施机制，注重发挥工会组织的监督职能，积极落实带薪年休假制度，鼓励错峰休假、弹性作息，在请假流程、审批标准、请假后工作安排等方面形成明确清晰的制度安排，来提升职工的工作积极性和生活品质，增强劳动者的获得感、幸福感、安全感。

　　在法律层面，根据国家相关规定，年休假一般不跨年度安排，但因生产、工作特点确有必要跨年安排职工年休假的，单位可以跨1个年度安排，但应征得职工本人同意。根据《劳动法》的规定，“当年未休年休假者，根据员工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，与年终奖一并发放”。如此一来，法定年假“跨年清零”要建立在用人单位安排休假、支付未休年休假工资的基础上，否则，法定年假“跨年清零”是违法行为。又根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，这里需要注意的是，若用人单位未安排休假，也未支付未休年休假工资，劳动者应当及时申请仲裁主张权利，否则可能面临超过仲裁时效的风险。现在的关键是，劳动者处于劣势地位，不可能为了带薪年休假与用人单位产生劳动争议而失去养家糊口的工作岗位，除非让用人单位被迫离职，要求用人单位支付未休年假的补偿，那时有可能超过仲裁时效，用人单位也能规避了法律制裁，此现象与情况已经被法律实践证明。因此，在法律制度上探索将用人单位落实带薪休假作为评先选优的重要依据，同时将落实带薪年假的相关要求具体化，确保可落地。并且及时修改相关法律法规，确定带薪年休假无时效原则，要让违法违规的用人单位承担无时效的高额风险，从而让带薪年休假从“纸上福利”回归成为“大众权利”。（青海省总工会）

　　【文/王洋，本文为作者投稿红歌会网的原创稿件】