尹国明：员工拒绝加班被判赔偿1万8有没有问题？劳动者能不能拒绝加班？

　　今天是五一国际劳动节，是一个属于劳动者的节日，但就在节日的前一天，两名员工拒绝加班被判赔偿1万8的案件引发了网络热议。

　　该案件的基本案情是这样的：王某和李某是扬州某公司的检验员，被要求加班完成产品检验。该两人拒绝加班，被公司起诉至法院，理由是因两员工拒绝加班导致公司违约，遭受损失12万元，两人被判赔1.8万。受理该案的扬州市邗江区人民法院高新区人民法庭庭长瞿森斌称，员工有权拒绝加班，但遇紧急任务不可以拒绝加班。

　　对这个案件的判决结果，网络上支持与反对的声音都有，相对而言，反对的声音更占上风。

　　这个判决关系到用人单位能不能强迫劳动者加班的重要问题。在单位遇到紧急生产经营任务时，劳动者能不能拒绝加班?我们先看看法律、行政法规还有部门规章的相关规定。

　　中国现在实行的是每周40小时工作制。这一规定是怎么来的呢?先是1994年开始实施的《中华人民共和国劳动法》(以下简称“劳动法”)第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不得超过八小时、平均每周工作时间不得超过四十四小时的工时制度。

　　后来在1995年，又由《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：职工每日工作8小时，每周工作40小时，自此确立了中国的每周40小时工作制。

　　那么法律、行政法规和部门规章等规范性文件对于加班问题是怎么规定的呢?

　　这方面的规定可以说相当明确具体。

　　先看劳动法的规定。该法第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

　　第四十二条规定：有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

　　(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

　　(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

　　(三)法律、行政法规规定的其他情形。

　　第四十二条规定的“延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制”，应该是既包括不受用人单位必须与工会和劳动者协商才能安排接班的限制，也包括不受第三十六条规定的延长劳动时间的限制，但例外只适用于法律和行政法规规定的极其特殊情况。

　　这就是说，劳动法确立了加班以与劳动者协商为原则，以特殊情况为例外的原则。为了保护劳动者的休息权，这个特殊情况被限制在四十二条极其严格的狭小范围内。

　　明确规定了每周40小时工作制的《国务院关于职工工作时间的规定》第六条规定：任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间，因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。

　　这个行政法规对于用人单位可以安排加班的情形规定的相当严格，被限定在“特殊情况和紧急任务”，而且要求“按照国家有关规定执行”。

　　国家有关规定又是怎么规定的呢?见《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第六条和第七条：

　　第六条任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行。

　　第七条 有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：

　　(一) 发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的;

　　(二) 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障。影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

　　(三) 必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;

　　(四) 为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

　　另外，劳动方面的另一部大法《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条也规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

　　从法律到行政法规，再到劳动部的部门规章，都白纸黑字写的清清楚楚、明明白白：除非是劳动法第四十二条规定，并由《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》进一步明确细化的特殊情形，否则用人单位由于生产经营需要延长劳动时间的，必须与工会和劳动者协商，劳动者有拒绝加班的权利。

　　用人单位因生产经营需要，要求劳动者加班不得强迫或变相强迫、需以双方协商、征得劳动者同意为原则，以限定极其严格的特殊情形为例外。

　　而且，《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第八条还规定：根据本办法第六条、第七条延长工作时间的，企业应当按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，给职工支付工资报酬或安排补休。

　　劳动法第四十四条是这样规定的：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　综合上述规定，用人单位可以不经过与劳动者协商并经劳动者同意，强令劳动者加班至少要符合两个条件：

　　1、生产任务紧急，且属于《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第七条规定的四种特殊情形和紧急任务的;

　　2、安排劳动者调休或者按规定支付加班劳动报酬;

　　回到这次热议的案件上来，涉讼的原告用人单位要求两员工加班，是否属于《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第七条规定的例外情形呢?

　　如果属于该实施办法规定的四种情形之一，那么劳动者“不可以拒绝加班”是有法可依。如果不属于，那么该判决认定就是于法无据。因为我国是大陆法系，并非是判例法国家，法官没有法律创制权。法官虽然被赋予一定的自由裁量权，但必须在法律(包括行政法规)规定的范围内，根据证据的证明力，严格按照自由心证的原则行使。

　　现在媒体给出的相关信息并不具体，未提供该公司的名称，也就无法查询该公司的经营范围，再根据经营范围做出准确判断。

　　根据媒体提供的信息，两名被起诉的员工“被要求加班完成产品检验”，据此可以确定不是《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第七条规定的前三种情形，唯一还不能排除的是第四种情形：“为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的”。

　　完成国防紧急任务的可能性不大，“完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务”，如果是私营企业，这个可能性也不大。“在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务”的可能性大吗?也不像。

　　但至少有一点是可以确定的，那个瞿庭长的说法，即关于企业遇到紧急任务时，企业“可以通过安排调休等方式，要求劳动者加班，劳动者是不可以拒绝加班的”的说法，至少是不严谨的。用人单位遇到紧急生产任务，还需同时符合《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第七条规定的例外情形时，用人单位才可以不经协商要求劳动者加班，劳动者不能拒绝。

　　但该庭长在阐释用人单位遇到紧急任务，劳动者不能拒绝加班的时候，并未加上这个关键的限定条件。

　　如果该企业不不符合《劳动部贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第七条规定的例外情形，那么即使企业遇到紧急任务，即便企业也根据该庭长所说“提供了相应的福利待遇”，答应支付加班费或者安排补休，劳动者依然有权利拒绝加班。

　　另外，这位瞿庭长称“两名被告劳动合同即将到期，他们为了逼着公司续签劳动合同，在明知道公司的这批货必须由他们检验后方能够出厂，在公司要求其加班完成出厂检验任务的情况下，拒绝加班”，这似乎不是一个法官应有的说法，这种措辞，似乎已经隐含着他本人的价值判断。

　　而且，即使这位瞿庭长所说的情况为真，这两名员工提出加班的条件是要求续签劳动合同，却不被单位所接受，说明这两名员工对该单位并不是不可或缺的。如果真的是任务紧急到这位庭长所认定的程度，用人单位为什么不答应这两位员工的要求呢?

　　既然这两名员工对单位来说不是不可或缺的，那么法院认定这两名员工拒绝加班与用人单位产生损失之间的因果关系又在哪呢?

　　当然，这还只是我们根据不完整的信息所作的初步分析。这个案件的判决是否有问题，还得等具体的信息才能做准确的判断。

　　网民多数对这个判决持有异议，他们的担心也确实有道理。如果用人单位把正常工期两个月的生产任务缩短为一个月，把工期正常的任务变成紧急任务，按照这位瞿庭长的说法，那么劳动者就必须服从单位的指令经常加班了?

　　一般来说，工期特别紧张的项目，利润也相对要高。那么员工配合加班之后，用人单位是否也会把超额利润跟加班的员工分享?

　　如果没有这么做，那么企业故意通过缩短工期的方式竞争项目或者获取超额利润，那么员工是否也必须要服从加班?否则，就要帮用人单位分担损失和违约金的合理性在哪呢?员工不能分享企业缩短工期获取的超额利润却要帮企业分担损失的合理性又在哪呢?

　　所以这个判决，真有可能会在用人单位和劳动者之间本就并不平衡的关系中，形成对劳动者更为不利的影响。一个法院判决的社会性影响是非常大的，南京彭宇案，那个一审法院的主审法官，关于彭宇承担一定的赔偿责任时采用的推理分析“你要是没撞她，为什么要扶她”，偏离了中华民族助人为乐、见义勇为的主流价值观，在媒体炒作下，产生了非常严重的社会负面形象。“老人摔倒了，扶不扶”的问题都进入了央视春晚的小品。

　　就这次热议的案件来说，如何度量任务紧急，又如何判断任务工期是否合理?如果仅仅由法院根据自由心证进行判断，是否已经屏蔽法律以外的因素影响?

　　尤其是现在很多行业，经常要求员工的情况下，对是否属于紧急任务的认定，更需谨慎，也更有难度。

　　虽然《劳动法》规定了用人单位以生产经营任务为由，要求劳动者加班必须以协商为原则，其特殊情况为例外，并对延长工作时间进行了限制。

　　但实际上有几家用人单位要求员工加班，会与员工进行协商，先征得员工同意?又有多少用人单位要求劳动者加班的时间远远超过劳动法限制的一个月最长不得超过36个小时呢?

　　虽然法律规定得清清楚楚，但考虑到劳动者面对用人单位的弱势地位，法律授予的权利能否实现，是一个很大的问题。中国实行每天八小时的五天工作制，正常应该一周休息两天，但事实上，用人单位，特别是私企，能够保证周末休息两天的比例有多高?很多劳动者连每天的八小时工作时间都不能保证，平日晚下班是经常现象。甚至还有很多用人单位，只允许劳动者每个月休息四天。连一个月只允许员工休息两天的单位，我都见过。

　　舆论对IT和互联网行业经常加班的现象关注得更多一些，996工作制成为一些IT和互联网企业的标配，还有人说过996是福报。

　　当码农们在控诉996的时候，一些房地产从业者云淡风轻的说，地产岂止是996，简直就是007!(早12点到晚12点，一周7天)。

　　虽然不能说每家地产企业都是如此，但确实不能说是罕见的现象。

　　我就认识国内一个大型国企的区域公司销售部经理，他告诉他们的工作习惯是每天晚上工作到十点，然后部门开会总结。晚上十二点，公司开各部门负责人会议。天天如此。

　　这就是国内一些大型地产企业能够快速崛起的秘密，所谓的快周转，从拿地到开发再到销售完成的时间，压缩到两年或一年半完成，比较别人一般三年开发完一个项目，同样的资本可以做两个项目，利润率也差不多能提高一倍或更多。

　　这种实行高周转的地产公司给予下属公司并作为考核依据的开发和销售时间，不加班根本就不可能完成。甚至有的为了赶工，连基本的施工规范和安全防护要求都做不到遵守。

　　根据我们前面找到的相关依据，法律上授予劳动者拒绝加班的权利，但因为劳动者面对用人单位的弱势地位，一旦拒绝加班，那就失去这个工作。所以，忍气吞声、委曲求全的经常加班就成为比较常见的现象。

　　除非是已经确定要离开这个单位，劳动者才会挺直腰杆拒绝加班。这次引发热议的这个案件中的两名被告，就是在这场情况下拒绝加班的。

　　在这里，有必要谈一下五一国际劳动节的由来。摘录一下百度百科关于五一国际劳动节的资料：

　　十八世纪末，美国和欧洲等许多国家，为榨取更多的剩余价值，资本家不断采取增加劳动时间和劳动强度的办法来残酷地剥削工人。

　　在美国，工人们每天要劳动14至16个小时，有的甚至长达18个小时，但工资却很低。马萨诸塞州一个鞋厂的监工曾经说过这样的话：“让一个身强力壮体格健全的18岁小伙子，在这里的任何一架机器旁边工作，我能够使他在22岁时头发变成灰白!”

　　1877年，工人提出改善劳动与生活条件，要求缩短工时，实行八小时工作制，并采取了行动。在强大压力下，美国国会虽然被迫制定了八小时工作制的法律。但这项法律只不过是一纸空文，工人们仍然要经常加班。

　　1886年5月1日，美国2万多个企业的35万工人停工上街，仅芝加哥一个城市，就有4.5万名工人涌上街头，要求改善劳动条件，实行八小时工作制。工人们唱起歌曲：“我们从船坞、车间和工厂，召集了我们的队伍，争取八小时工作，八小时休息，八小时归自己!”

　　5月3日，芝加哥政府终于撕下了“民主”的假面具，他们组织罢工破坏者在警察的保护下混进工人队伍，故意制造混乱，以此为借口，当场打死六个工人。

　　为纪念这次运动，1889年7月，在恩格斯组织召开的第二国际成立大会上宣布将每年的五月一日定为国际劳动节，这一决定立即得到世界各国工人的积极响应。

　　从此，每逢这一天，世界各国的劳动人民都要庆祝。

　　最后祝各位劳动者“五一”节快乐。