前不久，网上突然传出一条消息，消息中说，柳传志表示，新的《劳动合同法》太照顾员工的利益，对企业的发展不利。我在网上查了一下，发现这个说法是柳传志在2008年提出来的，并不是最近新发生的事。为什么将16年前的事现在拿出来翻炒，这让人不是很理解。
不过，《劳动合同法》自实施以来，在这个领域里，劳资双方有很多问题都没有得到适当的解决，一直都是纠纷不断。这种纠纷绝大多数都是企业资方对员工利益的损害，而员工又无法用正当的手段来保护自己的利益。因此，柳传志所说的《劳动合同法》太照顾员工的利益，在实际过程中，经常出现的情况则完全是另一种状态。《劳动合同法》的实施在维护员工合法利益上似乎还是有不少瑕疵的。
看起来，企业资方对《劳动合同法》存在普遍的不满和抵制是一种较长时间以来所存在的状况。这类抵触当然导致企业不可能老老实实地按照法律的规范行事。而且，企业资方很容易在与员工签订的劳动合同中，要么故意下套，要么寻找漏洞。想寻找逃避执行劳动合同法条款的借口，对企业资方来说，丝毫不用费什么力气。
因此，我们面对的并不是什么《劳动合同法》太照顾员工利益的情况，而是我们到底怎样需要严格执行这一法律，以真正维护员工的利益这样的课题。
现在或许因为在某些地方、在某些行业，经济情况不太理想，企业面临较大的压力。所以有那么一些企业就想通过裁减员工来缓解企业的压力。但是他们现在一时也找不到什么正当的理由来这么做，于是有人就把问题的根源推到《劳动合同法》的头上，而且试图让有关方面修改这个法律，便于为企业解套。企业资方有这样的想法可能也不是一天两天的了。
企业资方们认为《劳动合同法》太过照顾员工的利益，而不利于企业的发展，大概就是表达出这样的意思。企业资方有难处，要裁减员工，但《劳动合同法》又不允许企业资方太过随意地这样做，他们非常为难。他们很想违背法律，很想随心所欲，但是毕竟因为法律很明确地摆在那里，他们自己又不太敢公然违背法律。如果要他们遵循法律，那么企业又要承担太大的负担。或许这就是他们面临的一种所谓困境。
企业想要纾困解困，心情可以理解。但是纾困解困可以有很多办法，为什么一定要从员工头上开刀? 这说明在某些企业资方的头脑里，员工的生存是最不重要的。他们甚至冠冕堂皇地说：这就是市场经济。市场经济不仅对商品的交易产生决定性的影响和作用，就是对于就业市场，也应该起着重大的、关键性的、甚至是决定性的作用。市场如此，别人也怪不得企业，怪不得老板。员工生存状态如何，不是他们所能考虑的，也不是他们能管得了的。这就是某些企业资方的逻辑。柳传志大概也是信奉这样的逻辑。
中国的经济建设和发展，确实经历了一段比较辉煌的时期。现在因为疫情后的影响，以及世界范围内经济普遍不景气的原因，国内的经济，包括民营非公有制经济都遭遇到了一定的困难。在困难面前是大家共同面对、共同渡过难关，还是企业自身先要甩锅，把自己面临的压力都转移到员工头上，这是一个根本性的原则问题。
虽然我们没有法律硬性规定，在经济遇到困难的时候，企业必须要与员工共进退，要尽最大的力量既要维护企业的生存，也要维护员工的生存。但是在一个社会主义的中国，这种共进退、共渡难关的做法难道不是最合理的吗? 我们国家的平均工资，在世界上仍然处于偏低的水平，我们不少的民营非公有制企业，已经从这种低廉的工资成本中得到了不少的好处。现在不能因为经济上发生了一点困难，就把所有的困难都让员工来承担，这不合理，也不厚道。
对于社会主义的中国来说，民营非公有制企业在发展中是得到了较大好处的。他们已经拿走了不少的利润。那么在经济困难来临时，他们难道只想保住这些已经获得的利润，而完全不想拿出其中一少部分来与员工共渡难关吗? 难道他们非要受到人们的指责，说他们为富不仁不可吗？当然，如果有的企业长期亏损、难以为继，企业可能不得不宣布破产倒闭，那是另一个问题。在这种情况下，国家是应该设置相关的对员工救援的政策，帮助这些破产企业内的员工渡过难关。如果企业没有到达这种山穷水尽的程度，那么企业对于与员工共渡难关就有义不容辞的责任。
在企业遇到经济的暂时困难时，想要尽力闯过难关，心情可以理解。但是，如果一个企业完全不顾员工的死活，只管老板自己少受损失，这样的企业将来到底能走多远，就是一个很大的疑问。这样的企业如此冷酷地对待企业的员工，那么世人都会把这种企业的所作所为看在眼里，记在心里。这类企业在世人的心目中，肯定印象较差。人们对这样的企业不会有真正的信心。这样的企业在同行业里，在世人们的眼里，只是一个自私自利的宵小之辈。
企业如果真的要与员工共渡难关，并不一定需要企业承担太多的损失，有多少能力做多少事，尽力让员工的损失减到最少的程度，这样的心意大多数员工都能认识到，也能理解。如果总是冷冰冰地说什么在商言商，这样的冷酷只能证明这样的企业没有丝毫的社会责任感。
我们的《劳动合同法》在维护员工利益方面，确实做了较好的安排。然而，在新的形势面前，在经济形势可能发生变化的时候，如何真正通过法律的实施来维护劳动者的实际权益，才是更为重要的。法律的制定是必要的，然而能不能做到有法必依、执法必严，可能才是更重要的。
当然，如果有的企业确实遭遇到极为重大的困难，有可能遭到破产或者倒闭，那也就无法把员工都留在企业里。但是根据《企业破产法》规定，企业破产申请人必须提供职工安置预案以及职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况，否则可能无法顺利启动破产。企业破产时，保障职工权益的方式主要包括支付职工的经济补偿金、确保职工债权得到优先清偿以及提供必要的安置措施，这也是全世界市场经济国家的通例。因为即使企业倒闭，面临失业的员工作为弱者也必须首先受到自身合法利益的保护，其次才谈得上资产所有者利益的破产止损。当然，只要企业还没有走到这一步，就最好不要让员工承担断绝生计的损失。
在今天就业形势不乐观的情况下，国家还要求国有企事业单位挖掘更多的潜力，来扩大就业。国有企业同样面临着经济困难的环境，国有企业同样也有自己的难处，但是国家要求企业还要扩大就业，就是告诉国有企业，大家有必要共渡难关。
我们的民营非公有制的企业家们，心态也要变一变，不要总把员工当作跟自己作对的一方。毕竟企业没有这些员工，这样的企业就什么也不是。虽然劳资双方的矛盾总是存在的，但劳资双方也存在一定程度的共同利益，所以看问题不能太过绝对化。在大多数情况下，在社会主义的中国，对员工利益的维护对于企业的生存与发展，还是有利的方面要更多一些。
（作者系北京航空航天大学教授、昆仑策研究院高级研究员；来源：昆仑策网【作者授权】，修订发布）
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